少し前に大雑把なツイートとともに転職活動の宣言をしましたが、
ようやく的が絞れてきたので、転職に関してその目的や希望を言語化しました。
誰？
てぃーびー（ tbpgr ）と申します。
現職では主に Ruby を使ってソフトウェア開発者をしています。
システムの開発、運用、技術検証などシステム開発にまつわるものにはじまり、
システムとは直接関係のない組織レベルの施策のお手伝いや業務改善などにも関わっています。
詳しくはこちらをご確認ください。
ここまでの経緯
今年の6月末から転職希望ツイートをして転職活動をしていました。
ただし、自分の方向性や企業がどのような人材を求めているかを把握する段階からのスタートだったため、カジュアル面談をしながら曖昧な点を明確にしていく、というようなスタンスであり、先方にもその旨を伝えつつお話させていただいていました。
転職希望。
— てぃーびー - 転職活動中 (@tbpgr) 2018年6月29日
たぶん、現状で私に可能性を感じている人は、私のことを知っている人だと思うのであえて特に詳細は書かないでみます。
都内でお話できそうならお話きいてみたいです。
主に7月いっぱいかけて様々な会社の方とカジュアル面談でお話させていただきました。
その後、オファーポジション待ちの待機期間や、技術書典に取り組んでいるうちにあっという間に2ヶ月半が経過し、少し落ち着いて新たに得た情報も加味し、考えを整理したことで、ようやく方向性が定りました。
結局初期にお声がけいただいた企業様に関しては、正式応募をせずに転職活動を仕切り直すことにしました。
7月にお声がけいただいた企業の皆様に関しては、貴重なお時間をいただいただけになり、申し訳ありません。
普段から人に会う際には、相手に何かしらのメリットを持ち帰っていただきたいと考えてお会いしています。
時間は貴重ですし、出会いは貴重ですので。
より広範にポジティブな影響を広げたいと考えていて、その同志になっていただけそうな方とのつながりは特に貴重です。
自分の知っていること・サービスに関して気づいたことの共有や、新たな機会をつなぐことなどにより少なからずお役に立てる機会もあり、一方的にご迷惑をおかけしただけではないと思える状態になったのは幸いです。
継続して交流していただける方については、引き続きよろしくお願いします。
転職活動の目的
転職活動の目的は2つあります。
対外的には1つだけ公開します。
もう1つは、カジュアル面談等でお話します。
目的の1つは 個人として進みたい方向性が変わったこと です。
具体的には組織づくり、教育、モチベーションなど人の 成長と充実 に関わる領域で、より広い範囲にポジティブな影響を与える仕事をしたくなりました。
現職に転職した時点ではソフトウェア開発者としてキャリアアップをしていこうと考えていたのですが、3つの体験と1つの書籍をきっかけにやりたいことが変化しました。
1. 個人として進みたい方向性が変わったこと
1つ目の体験は 現職での業務 です。
現職への転職後、開発以外の組織にまつわるタスクや、場面場面で起こる非定型な問題の解決を担当する機会が増えました。
さらに思い返すと過去の開発職での経験上、場に大きく貢献したのはシステム開発そのものではなく、その場におけるチームや構造上の問題を解決したときでした。
そこで、開発以前に立ち向かうべき問題を解決することの重要さとやりがいを実感しました。
ソフトウェア開発にまつわる問題の多くは、技術よりも人間に起因するものが多いという話もよくききます。
ソフトウェア開発者は基本的には開発に没頭することが好きな人が多いため、開発者が開発に集中できるようにするためにも技術以外の問題を解決できる人、というのは需給バランスとしても需要過多であると予想します。
なお、現職での業務の詳細については内部的な話なのでお話することはできませんが、お察しください。
※現職で組織周りの役割ができているなら転職しないでいいのでは、という話もありそうですが現状はあくまで非公式の役割であり、より本格的にコミットするには不向きなため転職したいと考えています。
2. CodeIQ の出題
2つ目は CodeIQ の出題者をしたこと です。
現職への転職前も転職後も、システムを利用するユーザーとは遠い環境での業務を担当していて、実際に価値を生んでいる相手と関わることがすくなかったことから、仕事が生み出す価値や業務全体に対する視野の狭さや視座の低さがありました。
ちょっとしたきっかけで CodeIQ の出題者をすることになったのですが、出題に関する裁量はほぼ全て出題者に委ねられ、運営側が行う広告と公式のツイッターアカウント以外は宣伝活動も出題者本人に委ねられていました。
その中で、試行錯誤しつつエンドユーザーである挑戦者の皆様の声を受けて試行錯誤を繰り返し、少しでも多くの潜在挑戦者に認知されるように企画やSNSの盛り上げ施策をしていきました。このように主体的に考え、何かの一部ではなく全体を見据えつつ戦略を練り、戦術に落とし込み、結果を確認しながら改善していく仕事にやりがいを感じました。
3. 副業での業務改善の経験
3つ目は 副業での業務改善の経験 です。
副業で開発組織として何も整っていない状況から、タスク管理・情報共有・チャットコミュニケーション・開発のワークフローなど、ゼロから整備し、複数の優秀な開発者に声をかけ招き入れ、なんとかまともに開発フローが回るようにした経験から組織作りの重要さと、そのインパクトを痛感しました。
これらのきっかけにより、非公式ながら組織周りに関わる問題解決の知識を意識的に学習する機会が増え、実際に個別の問題と対峙しながら経験を積むこととなりました。
書籍「ザ・コーチ」との出会いと個人の目的
そんな中、友人の紹介で出会った1冊の書籍が「 ザ・コーチ 」です。
この書籍を読み自分の生きる目的を見つめ直した結果、自分が本当にやりたいことの方向性が見えてきました。
現在は成長と充実に関わる知識・スキルをより多く身につけて日本の現在・未来に対して可能な限り広くポジティブな影響を与えたいと考えています。
日本の現状としては第四次産業革命や労働人口の減少傾向など、生産性を上げることや技術革新を生み出さないことにはジリ貧です。
※【全体版】新産業構造ビジョン(PDF形式：23,028KB)PDFファイルのリンクの17ページに、現状放置シナリオの就業構造の未来図があります
しかし、まだまだ旧態依然とした組織が多いように感じます。
現状の日本は大きな発展がなければ衰退してしまう、という情勢です。
AIの進化や国際競争の激化により、労働者として求められる能力やその習得対象となる知識・スキルの変化速度はどんどん上がっていきます。
数十年先の未来、人が人生の中で働いている間に複数の職業を経験するのが当たり前の未来になると言われています。
つまり、人が変化に適応する速度が早くなる必要があります。
そこに対して自分の強みや想いの強さを活かしつつ「この問題に貢献するならどの領域だろうか」と考えた結果が 成長と充実 という領域になりました。
個人が成長すれば、生産性の向上や技術革新は今よりも実現しやすくなります。
個人が成長すれば、好ましくない組織運営をしている場を離れ、より好ましい場に移ります。
より好ましい場に行った人は、より大きく成長します。
成長し、充実している人が集まる組織では、生産性・創造性が高くなるはずです。
周りがそのような状況になってくれば、旧態依然とした組織も変わる or Die になるはずです。
なぜそこまでして、自分が生きているうちには影響がないかもしれないものに変化を与えたいかというと第一に私の子どもたちの生きる未来を明るくしたいということです。
また、交流している若い友人・知人の未来のためでもあります。
そして、今後色濃く関わることになる近しい人達やお客様もその貢献したい相手の一部になっていくと考えています。
希望する業種・職種
長期的に上記の目的を達成することにつながるような仕組みづくりに関わる業種もしくは職種に関わる仕事をしたいと考えています。
業種としては教育・学習系、モチベーション系などが思いつく領域です。
職種としては人が活躍・成長していくために適した好ましい組織づくりをする役割です。
両方揃っていれば嬉しいですが、難しそうな場合は片方あればいいと考えています。
希望する価値観
組織の価値観として社員の内発的な動機を大切にしている会社、もしくはこれからそのような会社にしていきたいと考えている職場で働きたいです。
こんな会社のお役に立てるかも？
組織の拡大期
組織の拡大期において、何度かに分けて大きな増員の機会があると思います。
例えば、数名で兼任していた業務の役割と責務を明確にして新たな社員に委譲していくフェーズ。
例えば、リファラル採用では追いつかなくなり、その他のチャネルでの採用を増やしていく過程で共有ビジョンの整備・浸透が追いつかず社内の足並みが揃わなくなるフェーズ。
例えば、組織内の全員が色濃くコミュニケーションを取ることが困難になるような、150名を超えるフェーズ。
※ 人が安定して関係を維持できるのは150名が限界 と言われている
こういった際に、私がマッチするのではと考えています。
拡大期の問題
拡大期に向けて、組織周りについてコミットする人材が必要になったとき、
以下のような課題が発生するケースがあると思います。
- 組織周りを率先して担当したいと思っている人材が内部にいない
- 経験豊かな人は大抵他の組織で活躍中で採用を期待できない
多くのスタートアップの初期は創業者自身も含めて実際にものづくりを含め、マルチタスクをしていると思います。
その際に、必ずしも「組織」のことをやりたい人が元々のメンバーに居るとも限りません。
結局、誰かがやらなければならないので本意ではないが必要に迫られて担当する、というケースは少なからずあるのではないでしょうか。
とはいっても、組織作りができる優秀な人材というのは希少で、そういった人材を引き抜いてくるのはかなりの難易度なのではないでしょうか。
問題の解決
そこで、上記のような条件の場において私がフィットするのではないかと考えました。
経験値としては、非公式な役割の中での断片的な経験ですが該当分野に関する関心が強く、継続して知識とスキルを身につけていこうという強い意志と行動力があります。
また、新たな取り組みをしてきた経験や、非定型の問題を解決してきた経験も多くあります。
正直に言って即戦力として組織にまつわるあらゆる問題をサクサクと解決していける力はまだありません。
ただ、周りと協力して一緒に問題を解決し、その力を個人と組織に蓄えていく姿勢があります。
また、自分の担当の枠にとらわれずに関わっている場所にとって何が大切か、関わっている人にとって何が大切かを常に考えているため、一見偶発的にも見える好機を持ち込むことがよくあります。
例えば、個人活動の影響で知り合ったかたから仕事の相談を受け、自社に営業案件を取り次ぐというようなことが複数回ありました。
それは、組織やそこに関わる人に貢献したいという意識が常に有り、その視点で物事をみているからです。
こういった私の特性は、組織の拡大期に好機を呼び込むために役立つのではと考えています。
さらに、元々ソフトウェア開発者をしているため、業務のムリ・ムダ・ムラに敏感です。
どのように業務効率を改善していくか、という視点があります。
組織の問題解決をしない場合の未来
兼任で業務の役割・責務を曖昧なままにした場合
兼任で業務の役割・責務を曖昧なままにした場合、権限委譲が進まず、多くの役割を持っている担当者がボトルネックになります。
結果としてリソース効率を上げても、フロー効率が上がらないことになります。
お金と時間を費やしている割に成果が出ない、という状態ですね。
負荷がかかり続けた人材が離職をすると、役割・責務が曖昧なため引き継ぎで多くの抜け漏れが発生し、時限爆弾のような形でそれに起因する問題がしばらくあとに発生します。
役割・責務が曖昧になった状態で物事がうまく進まなくなるため、各自が問題の責任を他責にして不和が発生しやすくなります。
こういった事象も、言われてみれば当たり前で、直すことも文字で書くと簡単そうかもしれません。
しかし、実際に中にいると何が原因で問題が発生していて、構造上の真因がなにかを判別できる人というのはめったにいません。
また、実際にこの問題を解決していくこと自体も片手間で片付くような問題ではなく、集中的に取り組んでいく人材が必要になります。兼任は敗北への道になりがちです。
強み
個人の強みが伝わるエピソードが詰まった実体験に基づいた情報です。
CodeIQ の出題
CodeIQ の出題者という世の中にお手本のない新しい役割を 2013年12月にオファーされ、出題型としてのサービスが終了する 2018年5月 まで勤め上げ、 109 問の出題を行い、述べ人数 17,331 名の挑戦者に問題を問いてもらうまでになった際の振り返り記事です。
セイチョウ・ジャーニーの出版
個人の目的に関して、現状の職場で十分な経験ができないからといって指をくわえてまっているのではなく、自身で学習を継続し、その上で範囲を広げるために仲間を募って「成長と充実のハードルを下げる会 = Growthfaction（ぐろーすふぁくしょん）」というコミュニティを立ち上げて、成長と充実を題材に扱った技術同人誌を出版するなど、実際に物事を進めています。
副業における開発組織改善
元々は開発の役割を期待されてお手伝いをはじめたのですが、それ以前に行うべき組織の課題が多く、それを改善していった1年を振り返った記事です。
るりまリファレンスマニュアルのサンプルコード拡充
Ruby の現在のユーザーや未来のユーザーのために、公式リファレンスマニュアルに不足しているサンプルコードの拡充をする活動をしています。1年以上継続していて、ほぼ毎日少なくとも1サンプルを追加しています。
一人では与えるインパクトが小さくなりがちな問題に関して、他者を巻き込むことも含めて取り組みの輪を広げていった事例です。最近は少数で継続していますが、呼びかけ初期は多くの方にご協力いただきました。
残念ながら最終候補からは漏れましたが、RubyPrize2018 にノミネートされました
弱み
2つの弱みを紹介します。
得意なリーダーシップの種類
1つ目として持論を強く持ち、必要に応じて多少強引でも人を引っ張っていくようなリーダーシップを発揮していくタイプではありません。
どちらかというとサーヴァントタイプです。
周りがパフォーマンスを発揮できるように下地を整えつつ、周りが及び腰だが解決が必要な物事に率先して取り組むことで周りを巻き込んでいくタイプです。
よい意味で捉えるなら圧が無いおじさんのようで、分け隔てなく相談をしてもらったり情報を交換してもらえることが多いです。
結果として組織の問題に早期に気づくことができるので、個人的には長所なのですが、強いリーダーシップを求めている場合は短所となります。
得意なコミュニケーションの種類
2つ目として認識の齟齬がでないように意思伝達を丁寧に行うタイプのコミュニケーションは得意ですが、広く多様な初対面の人とガンガン雑談をして仲良くなるようなタイプのコミュニケーションは苦手です。
上記のような点から組織づくり、マネジメントに関して求める役割も様々であると考えられますし、この弱みの部分を期待されているとアンマッチになりそうだということで、弱みを明示しておきます。
付加的要素
以下のような付加要素があります
- 言語化が得意
- 情報共有ツールの導入・利用に慣れている
- 一緒に働いてみたいと言ってもらえる機会が少なからずある
- ギバー（受け取るより多く与える人）的な振る舞いの結果としてつながった、私に対して好意的に関わってくださる方が多くいる
- Qiita の Contribution が多い => 転職先に加算可能です。2018/10/21 現在で 8,186
- 人の機会をつなぎ、ステップアップに貢献する事が多い
- 多くの才能あふれる多方面の方々と日常的にオンラインで交流している
- 知識、知恵、熱意などを継続的に受け取っていてそれを所属組織にも活かすことができる
- 例
- 分報仲間
- 成長と充実を研究するコミュニティである Growthfaction
- その他いくつかのオンラインコミュニティ
まとめ
ツイッターの以下のツイートへのリプライにてお声がけをお待ちしてます。
上記で私がアピールしている条件に当てはまらない場合も、「弊社のこの役割にマッチするに違いない」などのお話があれば、聞いてみたいです。
【転職希望】てぃーびーといいます。
— てぃーびー (@tbpgr) 2018年10月21日
現在はソフトウェア開発者をしていますが、
組織づくりに関わる仕事を探しています。
詳細については以下の記事にまとめてあります。
お声がけはこのツイートへのリプライから、DMでのやりとりに移行できると嬉しいです。https://t.co/gRq07ephKj
ツイートをいただいたあと、DMでのやりとりに移行させてください。
