Tbpgr Blog

元エンジニア 人事 tbpgr(てぃーびー) のブログ

現職エントリ - Webエンジニアから人事になって2年経過しました

現職に入社して2年経過しました。1年前にこんな記事を書いたので、2年目も書いてみます。

tbpgr.hatenablog.com

  1. やったこと
  2. 成果
  3. その他

やったこと

  • エンジニア採用全般
    • 採用実務
    • 採用広報の強化
    • その他、採用関連の改善
  • 評価制度運用 / 改善
    • 前回は運用のみだったが、制度自体の改善も担当
  • OKR制度運用
    • 前回同様の運用
    • OKR システム導入サポート
  • 人事体制拡大対応
    • 人事部ビジョン / 求める人物像の策定
    • 選考の整備
    • オンボーディングの整備
    • オンボーディングの実施
    • 引き継ぎ / メンバー育成の実施
  • 組織運用関連
    • 組織変更, 人事異動等のオペレーション
  • その他色々
    • 他部門メンバーのメンター
    • 社内 Wiki 推進チームの1メンバーとしての活動

成果

採用難度高の職種採用

iOSエンジニア、SREなど採用難度の高い枠の採用に成功。
もちろん現場の皆様のお力があってのものです。

採用広報による認知度強化

1年目よりも更に力を入れたのが採用広報でした。1年採用に取り組んできての2年目時点のボトルネックはマッチした方の応募量であり、それは結局認知やポジティブに興味を持っていただいている量が不足しているということだろう、という判断からです。1年目で採用のプロセスを整備し、もともと開発組織が備えていた魅力もあいまって、面談・選考参加さえしていただければその後はかなり円滑、という背景もありました。

2020年度の下期は開発ブログのローテーション発信のスケジュールを組んで定期的な発信が実現できました。元エンジニアということで、ローテ表にGASを仕込んでSlackの techblog チャネルに今週と来週の発信担当チームが自動通知されるようにしました。
なお、採用と同様これも発信してくださった開発部のみなさまの成果ですね。

開発スケジュール的に繁忙期を挟んだこともあり、今期はしばらく抑えめになっていましたが、最近また開発ブログが賑わっています。興味がある方はぜひご覧ください!

medium.com

開発部公式Twitter も開設し、ブログの新着発信や、繰り返しお伝えしたい注目施策の定期発信をしました。

自社発信だけではなく、外部メディアの取材も獲得できました。

ちなみに、以前から組み込んでいた面談、選考アンケートで認知経路を確認した際に、実際に採用広報でがんばってきた開発ブログ等のアウトプットが認知・応募のきっかけになっていることが確認できる機会が複数ありました。こういうのがないと、採用広報の効果が実感しにくい面はあり、確認できてありがたいところです。

評価制度改善

評価制度運用を担当し、より良くできる箇所や現場の課題感が見えてきました。また、更に追加の情報を得るために評価制度に関するアンケートを実施。
そこから吸い上げた情報を元に半年かけて評価制度改善を実施しました。経営、部長陣などとすり合わせながらの制度改訂は、実際に使った時間自体は大きくありませんがいい意味でのプレッシャーがありました。

人事体制拡大対応

新メンバー2名(Biz / Dev それぞれの採用担当)を採用し、立ち上げるということになり、その前提部分から整えました。
人事部内ですり合わせつつ、人事部のビジョンや求める人物像を定めました。また、採用に先立って採用担当の職務分析を実施し、資料に落とし込みました。

職務分析については下記を参照。

選考に先立って、カルチャーマッチ選考とスキルマッチ選考を作成。
カルチャーマッチは、事前に作成した「人事の求める人物像」との一致を構造化面接っぽく質問で引き出す選考を用意しました。(かっちりした構造化面接ではない)。
スキルマッチ選考は採用業務の一部を擬似的に実施していただく、WSTっぽい要素を盛り込んだ実技試験を用意しました。

そしていざ採用活動を開始し、関係者と協力しつつ無事採用担当を迎え入れることができました。

次に、オンボーディング。全社共通のオンボーディングはもともと存在していますが、人事部固有のオンボーディングは未整備でした。
そこで、もともと非常に充実度が高かった開発部のオンボーディングをベースに人事版のオンボーディングを構築しました。
開発部のオンボーディングについてはこちらを参照ください。

見本があると話は早く、あとは人事文脈で内容を埋めればいいのでかなり楽をさせていただきました。ありがとう開発部。
ちなみに開発部式のオンボーディングとは別に初期に引き継ぎをする内容をまとめた引き継ぎリストもまとめておきました。

そして、先に入社になった Dev採用担当 を迎え、実際にオンボーディングを完遂。

さらに、エンジニア採用業務を円滑に引き継ぐために、全社のグレードテーブルを元にエンジニア採用担当向けの職種別グレードテーブルを作成し、スキルマップも整備しました。これにより、個々の項目を順々に確認しながら身につけていってもらっています。現在進行系で実施中。
基本は初回実施はペアワークで実施方法をみせ、次にペアワークで今度は主担当で動いてもらいつつ、必要ならサポートに入る。その後大丈夫そうなら一人でおまかせする、というようなスタンスで引き継ぎ・育成を進めています。一人で業務を進めてもらう際も、Backlogの課題を作成し、前提や対応してもらうことを明確にしつつ実施依頼をしています。 エンジニア採用チーム2人で、月曜の OKR CheckIn / 金曜の Win Session も実施中。※これとは別に開発部の採用関係者との定例もある

その他

OKR 支援サービス「Fledged」の開発・導入サポート

この記事の当時1年目の新入社員であった彼と並走して、システムの要件定義・導入準備などをサポートしました。

組織運用関連

組織変更、人事異動など組織・社員が関わる社内の人事系運用の一部を引き継ぎ担当しました。
エンジニア採用、評価制度、人事体制整備など。他業務を色々持ちつつなので、このあたりの運用オペレーションを複数持つのはハードではありますが、組織の各種イベントからの物事の流れを知ることができて人事歴が浅い身としてはありがたい経験です。

社外の力をかりつつ

1年目と同様に社外のお力を色々とおかりしました。
ジンジニア座談会 のメンバーとは普段のSlackでの交流や月1回のオンライン雑談会での情報交換。その他も、人事・開発組織関係あたりの方と月に1~3回ぐらいは情報交換する場を持ち続けました。

最近ようやく新しいエンジニア採用担当を迎えて2人体制になりましたが、それまでは社内で1人のみのエンジニア採用担当・制度担当ということで、なにか相談する際に同じような役割をやっている社外の方との交流はめちゃくちゃありがたいです。雑談会に参加してくださったみなさんありがとうございます。引き続きよろしくお願いします。

繰り返し雑談会をともにした神谷さんの本が出るので楽しみです。予約済み。

遊ばせる技術 チームの成果をワンランク上げる仕組

まとめ

正直なところ、種類の異なる多様な仕事を一手に持ち、かなりハードな2年目でした。マラソンを全力疾走し続けているお気持ちです。
開発のお仕事で例えるなら

  • 採用全体の仕組みづくり - PdM / PjM のお仕事
  • 採用実務 - 個別開発者のお仕事
  • 採用広報 - DevRelのお仕事 ※ここはたとえというかそのままですね
  • 制度担当 - 開発組織担当のお仕事
  • 組織運用 - 開発組織担当のお仕事
  • 人事体制 - 開発組織担当やEMのお仕事
  • 育成 - EM、メンターのお仕事

みたいなのをまぜこぜに一気に持っているような感じですかね。
逆に言うと多様な経験を短期に一気に積めているという点ではありがたいお話です。

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