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元エンジニア 人事 tbpgr(てぃーびー) のブログ

エンジニアリクルーターの業務詳細~てぃーびーの例

エンジニアリクルーターの採用をはじめました。エンジニアリクルーターの採用の前提整理と、この後に待ち受ける受け入れ準備のためエンジニアリクルーターの業務を棚卸ししました。おそらく採用業務の進め方は各社多様で、採用担当と現場の責務分けも様々かと思います。そこで、一例として内容をまとめました。

この記事の目的は2つで

  • エンジニアリクルーターの採用をするに当たり業務内容を可能な限り透明化して伝えたい
  • 他社の人事の方が類似のアウトプットをしてくれたら、差分がみえて面白そう

というところです。

求人要件定義

  • Job Description の作成 - 現場にヒアリングし、作成
  • EVP の明確化 - 現場にヒアリングし、作成
  • 募集背景の作成 - 現場にヒアリングし、作成

採用枠が新たにあくと、これらをまず実施します。基本的には現場からヒアリングして、まとめた情報をもとに人事の私がコーポレートサイト、Wantedlyなど各種チャネルの求人票に落とし込みます。
Job Description については、厳密には求人オープンというよりは、その職種の求人を初めて行うケースのみ作成するものです。ただし、すでに Job Description が存在するケースでも、新規の募集タイミングで内容が古くなっているケースもあるため、その点でのチェックは行います。
「EVP の明確化」のみ補足しておくと、現場の各メンバーに今自社・自チームに対して感じている魅力を教えてもらっています。ここで把握した内容を元に外部発信する訴求要素を整理・検討します。すでに公開されている情報もあれば、まだ外部からは見えない情報もあるでしょう。この場合、新規にブログ記事を作成したり、面談・選考で口頭で補足するなどの対応につながります。

採用戦略立案・遂行

  • 戦略立案に必要となる情報の収集
  • 求人要件に応じた採用方針の決定

採用活動の戦略・方針を決めるには情報収集が必要となります。求人要件、採用市場調査、採用チャネル調査などがそこにあたります。情報を取得したうえで、どのような採用チャネルを選び、どんなアトラクト要素を追加でブログ発信するか、などを検討します。
このあたりは、検索を駆使した情報から、人を頼っての情報収集も必要で検索力や普段から関連領域の多様な人と交流しているか、などが重要になります。

採用活動 - 採用PM

  • 選考基準作成 - 現場と話しあいながら選考基準を煮詰める。求人要件をより詳細化したものになる
  • 選考方法作成 - 整理した選考基準をどのような選考で確認するか、現場に必要な前提を伝え作成依頼をする
  • 選考プロセスの決定 - 個別候補者さん、社内の事情に合わせて選考ステップを決定する
  • 担当者の提案 - 候補者さんの Will 、選考状況を踏まえて、適した選考担当者を提案する

前提として、選考に実際に参加するのは開発現場で採用人事は主役としては参加しません。(事務連絡担当として一部に参加することはある)
そのため、個別選考活動においては PM 的な立ち位置での業務がメインになります。
選考基準作成, 選考方法作成については、まだ選考内容が固まっていない職種の募集が始まる際に必要なものになります。

採用活動 - 選考活動

  • アシスタント業務 - 日程調整、合否連絡等
  • アシスタント業務中のアトラクト - 調整中にも候補者さんが求めるであろう情報を提供するなどアトラクトを欠かさない
  • 選考間の引き継ぎMTGの実施 - 面談~選考間や一次選考~二次選考間など、前後のステップ担当者で必要な情報が確実に連携されるようにする
  • マッチング・インタビューの実施 - 詳細は ここ

現状、開発採用は流量が少ないこともありアシスタント業務も兼任しています。ここでのアトラクトが地味にきくこともあり、アシスタント業務を切り離さざるを得ない規模になるまではエンジニアリクルーター自身がアシスタント業務を持っていたようがよいのではないか、と考えています。

採用決済

  • 採用決済 - 内定オファーに必要となる社内申請の実施

内定者の受け入れ

  • 入社者情報登録 - 社内の人事関連のデータベースにデータを登録する
  • 入社に向けた案内 - 入社予定者に必要な案内を行う

採用チャネル管理

  • 採用チャネルの新規追加 - 新たに追加が必要な採用チャネルを開通する
  • 採用チャネルの管理 - 契約済みチャネルに関して支払い、契約更新、担当とのMTGなどを継続実施する
  • 採用チャネルのクローズ - 利用していない採用チャネルをクローズする

現状、採用チャネルは最小に絞っているのでここの工数はとても小さいです。ただ、今まで採用していなかった職種の採用が発生した場合は新たな採用チャネルをオープンする可能性がありそうです。

採用業務改善

  • 採用業務の改善 - 継続的に採用業務を改善する

まとめ

以上が、自分がエンジニア採用の業務で担当している現状の内容です。例えば面談、面接、スカウトは人事の自分ではなく現場の担当です。
また、採用広報の業務は今回記載していませんが、実際は色々と担当しています。今回は純粋にリクルーターの業務に限定しました。

「こんなに手の内を明かしていいの?」という感想もあるかもしれませんが、継続改善をしている関係で取り組みの質は常に高まっています。そのため、発信した瞬間に内容は自社比で時代遅れになるので、仮に模倣があっても更に先にいっているので問題ないよね、という点があります。
また、あくまでこれは採用のプロセスやオペレーションの話で、実際に採用にきいてくるのは組織の魅力であり、そこは採用の仕組みを変えても模倣できないという点もあります。

※私自身の想いとして自社だけではなく各社の採用がよりうまくいくと、幸せに働ける人が増えると思うのでその点でもノウハウは出し惜しみしない方針で考えています。

関連情報

エンジニア採用の活動に関わる情報として、以下のアウトプットがあります。

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