この記事は2021年の Employee Experience Advent Calendar の24日目です。
Personalized Employee Experience とは？
従業員体験（EX） 向上の施策は全体に対して行うだけではなく Personalization が必要です。従業員体験は多くの従業員に共通でプラスになるものもありますが、個々人の価値観や求めるキャリアなどによって必要になる対応に個人差がでるためです。
セグメント分けをする
以下のような要素のセグメント分けで、一定の塊で対応を分ける方法があります。例えば、
- 役割
- 所属部門
- 所属年数
- 等級
などによって、必要とされる対応が異なるケースがある場合、これらによって一部のセグメントに対してのみ特定の対応をする、ということが考えられます。
例 - 3年目の転機
例えば、仮に入社3年目に何かしらの転機が発生しがち、ということがわかったら2年目後半あたりでそのケアにあたる施策を実施する、などです。
例 - 職種・レベルごとのオンボーディング
例えば、入社オンボーディング時にスキル面の入門研修をする場合、シニアな入社者には不要な場合があります。にもかかわらず一律で全員に実施した場合、ベテランから見て入社早々わかりきっている初歩的な研修を受けさせられた、というネガティブな体験になってしいます。しかも、当たり前にできている初歩的な内容にネガティブなフィードバックなど受けようものなら・・・。 他の例だと、職種Aには強く必要だが、職種Bにはあまり必要ではない研修項目を一律で受けさせた場合にも職種Bの社員はデモチする可能性があります。
個々人の働き方のケア
働き方を柔軟にすることで、個々の要望に応じやすいケースもあります。例えば
- 働く場所
- 働く時間
などです。
個々人への対応をする
セグメント等ではなく完全に個別の対応が必要なケースについて、典型はキャリアサポートでしょう。 個々人によって何になりたいか、何を強みにしたいかはことなります。これに関してはマネージャーによる1on1で個々人が求めるものを確認し、その期待に応えられるようにしていくのがよいでしょう。
まとめ
従業員体験はあくまで個人の主観を通した体験です。そのため、必要に応じた Personalization をすることで個々に応じた良質の体験を提供できるとよいです。一方で Personalization は必要となる時間的なリソースの面で重いケースもありそうで、そのあたりとのトレードオフが悩みどころになりそうです。
