採用マーケティングの全体像と必要となるアクション

採用マーケティングってどんなもので、その全体像や個別のアクションはどんなものだろう？
それを自分の言葉でまとめ直したくなりました。ので、まとめます。

※私は現在人事をしていますが、入社直後でありこの全てをすでに実現できている、というわけではありません

なぜ採用マーケティングが必要か？

特にエンジニア採用に関して採用競争が激しく、転職顕在層よりも転職潜在層へのアプローチが重要となってくるために採用マーケティングが重要になっています。
LAPRAS さんの以下の記事がわかりやすいです。

採用者の8割が転職潜在層！LAPRASのエンジニア採用手法と実績 - LAPRAS HR TECH LAB

転職顕在層と転職潜在層については定義が揺れがちです。それについては以下をご確認ください。

転職潜在層と転職顕在層の定義は？ - Tbpgr Blog

ここでは「特にエンジニア採用に関して」と言いましたが、採用が難しい優秀層や上級職務に関しても課題感は近く、また、今後日本の労働人口の減少なども踏まえると全体的に転職潜在層へのアプローチの重要度はましていくのでは、と予想されます。

採用マーケティングの全体像

No	--	内容	アクション
1	採用要件定義	採用要件を定義する	・職務分析・募集背景の整理・ペルソナの設定
2	訴求戦略	ペルソナに対して提供できる価値を決める	・組織の EVP を明確化する・ペルソナにささるEVPを確認する・現状の EVP で不足があれば新規の EVP 構築を検討する
3	認知	ペルソナに組織を知ってもらう	・外部/内部メディア発信・外部/内部イベント登壇・イベントスポンサー・ Employee Advocacy
4	興味	自社に関心をいだいてもらう	※施策としては認知と同じ。そこに対して強い関心や好意を抱く内容が含まれていると認知から興味になる
5	コンタクト	自社と潜在候補者の方が何らかの形で接点を持つこと	・自社イベントへの参加・リファラル採用前段階での社員とのやりとり
6	カジュアル面談	カジュアル面談に参加してもらう	・カジュアル面談
7	選考	面接、実技試験などの選考	・非構造化面接・構造化面接・WST ・リファレンスチェック
8	内定	内定のオファー	・内定オファー
9	オンボーディング	組織の文化、ルール、担当業務の立ち上げのための支援を行う	・組織レベルのオンボーディング・受け入れ部門 or チームレベルのオンボーディング
10	活躍	社員が職務で求められる成果を出している状態	・期待値調整・教育支援・メンタリング
11	エンゲージ	この組織に貢献したい、という気持ちがあり実際に貢献している状態。結果としてリファラル採用への協力や Employee Advocacy が発生しやすくなる	・活躍と同じ

※各アクションは例なので、全てを列挙しているわけではありません

書籍 The Model でいうところのマーケティング的に言うのなら 1-4 がマーケティング担当。
5, 6 がインサイドセールスによるナーチャリング。
7, 8 がフィールドセールスによるナーチャリング。
9 - 11 がカスタマーサクセスによるチャーンの抑止やエンゲージメント向上施策という感じ。

採用に置き換えます。

1-4 は全社的なところは人事の採用戦略担当が中心となり、実施に必要なステークホルダーを巻き込む部分。
個別求人レベルに関しては人事の採用戦略担当と受け入れ部門の採用責任者が連携する部分。
5, 6 は施策によるが人事担当と受け入れ部門の採用責任者が連携する部分。
7, 8 は大枠の施策は人事担当が検討し、個別の実施及びその改善サイクルは受け入れ部門の採用責任者を中心に改善サイクルを回す。
9 - 11 はエンプロイーサクセスにあたり、全社・受け入れ部門それぞれのオンボーディングや継続的な活躍を生むマネージャーのマネジメントによる。
大きめの組織だとエンプロイーサクセスそのものを計画する責任者がいて、その戦略に応じて各マネージャーが個別のチームに対して実現していく場合もあれば、個別のマネージャー次第となる場合もあるだろう。
活躍とエンゲージが別れてますが、活躍しているからといって本人がエンゲージしているとは限らないということで分けてます。

まとめ

以上のようにエンジニア採用における採用競争の激化から、転職潜在層へのアプローチが重要となり、そこから採用マーケティングの重要性が高まっています。
各活動は全社に及ぶものから、人事・各部の採用責任者の連携を必要とするものなどがあるため、広範における認識共有が必要になります。
そのための土台として記事を作成してみました。

また、これらの活動は継続的に改善していく必要があります。
そこで、採用にまつわる様々な数値を把握可能にする必要があります。計測できないものは管理できない。管理できないものは改善できないという原則です。
こういった文脈から例えば ATS に標準搭載されている分析機能以上のことをしたい場合の API の活用などが重要になりそうです。
もちろん、 ATS 以外に関しても採用にまつわる重要指標を決定し、それらを計測、改善していくことも重要でしょう。 ※数値一辺倒で定性的な要素を軽視するという意味ではない

自分も現在 Talentio API を活用した採用ダッシュボード構築や自動化を着手しはじめました。