この記事は Recruiting Operations Advent Calendar 2019 の22日目の記事です。
採用業務の質向上の一つとして「採用知識の共有・業務知識の獲得」についてまとめます。
採用部門は一般に採用のスペシャリストではありませんし、その他に全力を尽くすメインの業務を持っています。
そのため、人事から採用に関わる知識の共有をすることが好ましいでしょう。
※たまに人事より熱量高く学習して知識豊富な担当がいることもあると思いますが、それは例外として
また、人事部門は逆に採用部門の業務の知識に関しては一般に不足があります。
適切に採用活動を行うために必要なレベルの業務ドメインに関わる知識を得る必要があるでしょう。
採用知識の共有
例えば、エンジニア採用の話であれば
- 転職顕在層・転職潜在層の現状
- エンジニア採用の求人倍率
- 採用チャネルの特性など
などが典型でしょうか。
また、職種特有ではないものなら
- EVP とは？
- 選考日数と候補者体験の関係
- 面談と面接の違い
などが典型ですね。
そういった情報により、なぜ、どのような採用に関する施策をする必要があるのかという前提を揃えます。
業務知識の獲得
業務知識をどの程度獲得する必要があるのかは、採用部門と人事の責務範囲によります。
例えば、求人票をかくのが人事だとすると、適切な求人票を記載するのに必要となる業務理解が前提となります。
また、仮に求人票を採用部門がかくとしても、適切な採用チャネルを選択するためには業務内容とそこにマッチする人材の関係を理解していることが必要となります。
まとめ
自分は元エンジニアでエンジニア採用に関わっているので、少なくともエンジニアの仕事を大枠で理解しているので、あとは差分として自社特有の業務知識があればよくなります。仮にこれらを何も理解していない状況だとすると採用活動の難易度が一気にあがるのは想像できます。
例えば LAPRAS さんが最近エンジニア採用に関わる人事向けの勉強会が盛んなのも、特に採用の難しいエンジニア採用に関わる人事からの強い需要があるのでしょう。
