経営理念は浸透しているか？
経営理念は浸透しているか？
経営理念はあるか？ でふれたように、
経営理念の存在は知識創造において重要な役割を果たします。
ただし、経営理念が存在しているだけでは不十分です。
浸透し、行動につながり、結果として成果につながっている必要があります。
経営理念浸透のステップ
理解
まずは理解しやすい内容になっている事が必要です。
大事なのは「伝えること」ではなく「伝わること」です。
共感
経営理念を理解したあとは、日々の各自の業務や各自の価値観と照らし合わせて共感できることが必要です。
共感がなければ、熱意をもって実際の行動に移してもらえないからです。
そうなると内発的な動機で働いてもらえず、金銭や地位など外発的な動機で動く社員が増えてしまいます。
組織と社員のベクトルがずれてしまい、結果として売上の低下や
業務の属人化や短期利益型の傾向が強まるなどの影響が考えられます。
逆に共感を生むことができると、従業員の内発的な動機が高まり、
業務内容が心から進んで達成したいものとなります。
結果として、利己より利他。個人より組織。組織より社会全体といった行動指針になります。
前提として採用段階で相手の「やりたいこと」「できること」と
会社の「やりたいこと」「やるべきこと」が大きく重なっているかどうかを
確認しておく必要があるでしょう。
入社段階でここがずれていると、共感を得ることは難しいでしょう。
具体化
経営理念に共感したあとは、具体化が必要です。
経営理念を元に、各社員が置かれた立場において何らかを判断が必要になった際に、
経営理念を元に自ら考え適切な意思決定をすることができるか？
そして実践できる粒度まで細分化することができるか？
それができることが具体化であり、その次の実践へとつながります。
実践
具体化のフェーズで細分化したタスクを実際に実践していくことが必要です。
成果
経営理念は組織が一丸となって大きな目的のために同じ方向を向いて
成果を出すためにあります。
そのため、経営理念に基づいて行動したことが評価される状態にする必要があります。
理解のための施策
経営理念に関る概念の理解をする
各企業の理念を理解するためには、経営理念に関る概念そのものを理解していることが前提となります。
経営理念に関る用語は企業によってまちまちで、同じ用語に対する意味合いも
ブレがちなので、自分の組織においてその用語をどのような意味で用いているかを
認識統一しておいた方がよいでしょう。
| 名称 | 内容 |
|---|---|
| ミッション | 果たすべき使命 |
| ビジョン | ミッションを成し遂げる上で描く未来像 |
| バリュー | ミッションを成し遂げる上で必要となる価値観 |
経営理念の内容を平易にする
経営理念に掲げるメッセージは社内に属する誰であっても
明快に理解できる表現であることが求められます。
- 曖昧な表現
- 難解な用語の使用
- 用語定義のブレ
などがあると理解が困難になります。
逆に
- 明確な表現
- 平易な用語の使用
- 用語定義の一貫性
- 図解などによる理解の補助
があれば、内容は理解しやすくなります。
共感のための施策
採用時のマッチングを大切にする
採用面談時に会社の経営理念に共感しているかどうか確認しましょう。
ストーリーにする
より具体的にイメージしてもらうために、物語（ストーリー）を活用しましょう。
いわゆる「Storytelling」です。
簡潔にまとめられた経営理念は抽象的になりがちで、そのままでは記憶に残りにくいです。
経営理念を表す実際にあった出来事をもとにストーリーにすることで、記憶しやすくなります。
人間の脳は物語のほうが記憶しやすいようにできているためです。
※注意点として、企業当初などのエピソードを基準にする場合は
時代背景がことなるので若い世代にも通じる表現や注釈が必要である
具現化のための施策
教育する
経営理念に基づいた具体的な行動を取れるように、教育をする。
教育するというと「やらされている感」を感じる人もいるかもしれませんが、
各自が共感して行動する際に必要となる知識やスキルの習得を支援する、という意味合いです。
大きな粒度で、抽象度の高い目的から具体的な行動につなげる
- 問題解決能力
- 仮説立案能力
- 論理的思考力
- 目標の自己管理能力
- 学習能力と習慣
などが有効でしょう。
実践のための施策
裁量を与える
社員が自発的に考え、具体的な行動案まで落とし込むことができても
実践する裁量がなければ効果がありません。
理解、共感、具体化にまたがる施策
経営理念に準じるストーリーを蓄える
経営理念を理解して行動することで成功した実際の出来事をストーリーとして蓄えることで、
理解を促進したり、共感を促しやすくなっていったり、自分ごと化しやすくなります。
伝道師を育成する
伝道師によって経営理念を広めます。
例えば、 CKO を任命し、 CKO から更に関係各所に広めていきます。
報酬・表彰
経営理念に基づいた行動に対して
- 報酬を送る
- 表彰をする
などの評価をします。
評価
経営理念に基づいた行動に対して適切な人事評価をします。
逆に大きな問題になるのは成果が正当に評価されないケースです。
この場合、組織に最も貢献してくれる人から順に動機が減少していき、
組織に最も貢献していない怠惰な人が組織で楽をする動機が高まっていきます。
まとめ
知識創造には自律して動くメンバーが欠かせません。
自律して動くには、目的が明確で強く共感している必要があります。
そのため、理念の浸透が重要になるでしょう。
