以下の記事で、採用担当者と応募ポジションが求めるスキルセットに関する話がありました。
この記事の採用担当者の能力と応募者の能力に関する内容を見て
現在いるメンバーよりも何らかの能力がより高い人を採用したいときはどうするのだろう?
ということを思いました。
そこから派生して、以下のような事を考えていました。
一流は自分より優秀な人材を連れてくる。
— てぃーびー-挫折論への招待著者 (@tbpgr) May 3, 2019
二流は自分より下の人材を連れてくる。
だから、二流以下で組織を構成し始めた瞬間に人材レベルが一気に下る。
みたいな話そのものはよくきくけど、実際は何を基準に自分より優秀かどうかを判断しているのかな、みたいなことを考えた。
結局、もともと組織にいるメンバー以上の能力の人を採用しようとすると、採用面接やその場限りの試験では判断が難しいのでリファラルをベースに「そもそもこの人明らかに能力高いよね」って人を採用する感じになるのだろうか。
— てぃーびー-挫折論への招待著者 (@tbpgr) May 3, 2019
例えば、思考が先を行き過ぎていて組織内の誰も考えが及んでいない領域まで到達している人は稀少で、その組織がポジティブに変化するために必要な人材かもしれないけど、その人が組織にとって有益であることを判定するのってけっこう難しそう。
— てぃーびー-挫折論への招待著者 (@tbpgr) May 3, 2019
従来の採用試験よりもプレゼン形式みたいに、自分の有用性を納得行く形で説明してもらうようなほうがいいのだろうか?
— てぃーびー-挫折論への招待著者 (@tbpgr) May 3, 2019
そういう試験をやっているところってあるのかな?
今回の転職活動は基本的にはその組織内でまだ取り組んでい無い役割に対する売り込み、というポジションでの話が多かったので、質問に対して回答するだけの応募者ではいかんよなと思って、外部に公開されている組織情報やカジュアル面談や前段階の選考を元にこちらから提案資料を出すなどしていた。
— てぃーびー-挫折論への招待著者 (@tbpgr) May 3, 2019
この流れで、研究者の応募面接はプレゼン形式が多いという話をきき、その周辺情報や実際に研究職以外でプレゼン採用をしているケースを調べてみました。
研究者の採用
以下のような記事をがありました。
- 【就活生向け】これが製薬企業の研究職内定を勝ち取る研究プレゼン資料の作り方だ!!|ジョ~ジ|note
- 経験者が伝授するポスドクの応募方法 | M-hub(エムハブ)
- 就職活動ガイド:技術面接7つのポイント - 大学院生(修士/博士)ポスドクの就職・転職情報サイト「アカリクWEB」
- 大学や研究機関での面接にどう備えるか | エディテージ・インサイト
プレゼン採用の事例
研究者以外におけるプレゼン採用の事例を探しました。
株式会社UUUO 事例
プレゼン面接とは、やる気を最重視した弊社の新しい採用方法です。 弊社で通常の採用試験を受ける場合、書類選考→SPI試験→面談のステップが必要となりますが、プレゼン面接は書類選考後15分間のプレゼンのみでOK!
とのこと。
Find Job によるプレゼン面接情報
プレゼン面接とはどのようなもので、何が求められているか、どのようなコツがあるか、などがまとめられていました。
東京ガス事例
名前としては「フリースタイル採用」とのこと。
導入の目的は、通常採用している層とは別の層の応募を増やすために、進化し続ける組織であるために多様性のある組織を実現すること。
Preferred Networks事例
2019/05/09 追記 - ブコメで情報をもらったので追加 - http://b.hatena.ne.jp/entry/4668443844752587298/comment/tune
開発成果がわかるもの(自分が携わった論文や、開発したプロダクトおよびプレゼンテーション資料、プログラミングコンテストの戦績、ブログやホームページのアドレス等)
まとめ
私が当初想定していた、組織にとって判定が難しい能力を自らプレゼンしてもらう、という方向性でのプレゼン採用の事例は見つかりませんでした。
もし、そのような採用をしている企業があったら情報をみてみたいものです。