この記事は Recruiting Operations Advent Calendar 2019 の20日目の記事です。
採用業務の質向上の一つとして「選考の質向上」についてまとめます。
採用業務の質を大きく言い表すと
- 企業側マッチ
- 組織・部門にマッチする人であること
- 応募職種にマッチするスキルをもっていること
- 求職者側マッチ
- 転職に求める要素が満たされること
の双方のマッチがどれだけ適切に行われるか、ということになります。
「組織・部門が求める人材像の明確化」と「職務の明確化」により企業側マッチの判断基準ができました。
「ペルソナの作成」を行いました。これにより、架空のペルソナと、そのペルソナが求めるものが把握できている状態になり、「訴求要素の明確化」により、そのペルソナにどんな訴求要素で応じるかが整理できました。
次に、「選考の質向上」によりこれらの基準ができるだけ適切にマッチされるようにします。
大枠では
- 選考プロセスの大枠の整理
- 何段階の選考を標準にするか？
- どの要素をどの順番で割り当てるか？
- 例えばカルチャーマッチ、スキルマッチ等
- 面談、選考で実施する個別の要素の詳細の作り込み
- 構造化面接、非構造化面接、WSTなど自分たちが確認したい能力に適した選考手法の選定
- Will の確認と、それを満たせる企業であることをどのように知らせるか？
などを決めていきます。
また、面談・面接のアンケートで候補者体験を継続改善しつつ、選考評価の記録によって、選考評価の適切さについて議論・改善していくことができるようにします。
まとめ
企業側・求職者側双方のマッチ要件が明確になり、あとはそれをどれだけ適切にマッチングするかという面での面談・選考の作り込みとなります。なお、ここではあくまでマッチングの質にフォーカスしましたが、候補者体験として長過ぎる選考は好ましくないということもあり、マッチングのために時間をかけすぎることも好ましくないため、全体の選考日数とのバランスが重要となります。
