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元エンジニア 人事 tbpgr(てぃーびー) のブログ

Recruiting Operations - 採用業務の質向上

この記事は Recruiting Operations Advent Calendar 2019 の4日目の記事です。

採用業務の質向上のために必要となる要素を5つ紹介します。

組織・部門が求める人材像の明確化

組織もしくは部門単位の採用の軸となる、組織・部門が求める人材像を明確にします。
個別の職務ごとに求める人材に差異はあると思いますが、大抵の場合大枠で組織や部門が求める共通の人材像があるでしょう。
これがあることによって、

  • 求人に記載する「求める人物像」が明確になる
  • 選考時の選考内容を決める判断基準が定まる

が達成されます。これはその他の全ての採用施策の基盤とも言えるものになるので最優先で対応が必要になります。
組織単位については理想的には組織が求める人物像を CHRO / 人事責任者クラスの人が決定するのが好ましいですが、必ずしもすべての組織でそこ前提が整っているとは限らず、さらに人事担当者個人がそこまで踏み込めるケースばかりとはいえません。
そのため、ミニマムとしては採用部門単位が対応対象になるでしょう。また、ここで該当部門の採用に関わる責任者の協力を得られないとなると、もうその時点で根本的に厳しい戦いとなるでしょう。

職務の明確化

対象の職種の職務を明確化します。
ここでは 職務分析 を行います。

職務分析 とは、職務における、役割・責務・必要なスキルなどの内容を明確化していく分析活動です。
いわゆる、一般に言う Job Description にあたる部分をつくる取り組みです。

ペルソナの作成

求める人物像にあてはまり、職務を遂行する必須要件・歓迎要件を併せ持つ方はどこにいるか?
ターゲットを定めることがペルソナ作成の目的です。
これが定まることにより、対象にどのような訴求要素でアプローチするのかの基準ができます。
また、対象はどのような採用チャネルに多くいるのかの判断基準になります。

訴求要素の明確化

ペルソナが定まったことでターゲットとなる候補者さんが組織に求めることが大枠でわかるようになります。
実際は面談時に個別の候補者さんの Want を確認するわけですが、現段階ではまだ見ぬ相手に大きな粒度で的を定める、という感じです。

そこで、ペルソナに訴求するための要素 = EVP を定めます。

EVP は Employee Value Proposition の略で、会社が従業員に対してどのような価値を提供できるか、ということを表す概念です。
EVP の分類の例として動機づけ要因と衛生要因がわかりやすいです。
動機づけ要因は満足、衛生要因は不満に関わる要素です。

選考の質向上

求める人材像が明確化され、職務が明確化され、ペルソナが定まり、訴求要素が明確化したことによって、自社・候補者の双方から見た判断基準が揃います。
これらが選考内容や手法を決める基準となっていきます。
選考は相互のマッチングです。

会社側から見た場合

  • カルチャーマッチ
  • スキルマッチ
    • プログラミングなどの専門スキル
    • 論理的思考などの専門スキル以外のスキル

あたりがマッチする必要があます。

候補者さんから見た場合

  • 転職に際して個人が求めるもの

がマッチする必要があります。
その上で、選考体験が良好であることや、選考上の競合よりも魅力あるオファーになる必要があります。

これらが好ましく機能する面談や選考設計を行っていきます。

まとめ

採用の質向上のためには、採用多少の部門と人事担当者の連携が欠かせません。
ここで協力を得ることが難しくなると一気に難易度が跳ね上がります。
また、個別の施策の質の向上は選考やマッチ制度に好影響を与えると考えられますが、必ずしも各施策が即座に最終的な入社数などに反映されるとは限らりません。
人事担当者はこの中間成果が有効に働いていることをステークホルダーに伝えていく必要があるでしょう。(曖昧な表現)

別要素として、ここで登場する施策の多くは「質問スキル」「言語化スキル」が求められます。
たまたま、対象部門側が言語化スキルや採用に向けた理解度が高い場合もあるでしょうが、基本的には人事側が引き出す力を磨いておきたいところです。