「異文化理解力――相手と自分の真意がわかる ビジネスパーソン必須の教養」という書籍を読みました。
この本は様々な国の文化特性を扱い、異文化が関わる際に必要な情報をまとめ書籍です。が、私は特に多様な文化でのやりとりが発生するような環境にはいないので、書籍のメイン読者層とは異なる動機で本を読みました。
その目的は文化を構成する要素を理解することです。
が、実際はそこにプラスして現在の VUCA な時代に求められるであろう要素とのズレから日本企業で今の時代で成果を出す難しさを感じました。
文化特性
この書籍では文化特性を8つの項目で扱っています。
- コミュニケーション - ローコンテキスト vs ハイコンテキスト
- 評価 - 直接的なネガティブ・フィードバック vs 間接的なネガティブ・フィードバック
- 説得 - 原理優先 vs 応用優先
- リード - 平等主義 vs 階層主義
- 決断 - 合意志向 vs トップダウン式
- 信頼 - タスクベース vs 関係ベース
- 見解の相違 - 対立型 vs 対立回避型
- スケジュール - 直接的な時間 vs 柔軟な時間
わかりにくそうな点に絞って補足します。
「説得」の「原理優先 vs 応用優先」は「演繹か帰納か」ということです。
「信頼」の「タスクベース vs 関係ベース」はタスクベースなら信頼は感情とは切り離し、関係ベースは信頼が感情とみつに関わるケースです。
例えば、前者は業務上の成果や能力の高ささえあれば信頼されるのに対し、後者は仮に最高の成果を出せたり高い能力があっても、相手と人間的な関係性が悪ければ信頼されないような形です。
「スケジュール」の「直接的な時間 vs 柔軟な時間」は時間に対してどのていどカッチリしているのを好むか、大雑把で許容されるかの度合いです。
日本の文化特性
上記の分類を踏まえて、日本の文化特性は以下のようになります。
- コミュニケーション - 極度にハイコンテキスト寄り
- 評価 - 極度に間接的なネガティブ・フィードバック寄り
- 説得 - 極度に応用優先
- リード - かなり階層主義
- 決断 - 極度に合意志向
- 信頼 - やや関係ベース
- 見解の相違 - 極度に対立回避型
- スケジュール - かなり直線的なスケジュール
以下、難しさを生むであろう項目に絞って補足です。
コミュニケーション
ハイコンテキストなコミュニケーションは認識齟齬が発生しやすくなります。
また、この場合、権威の強い側から暗黙の期待が強く発生しがちです。結果として、何を意図しているかわからない内容に対して受け手側がエスパー的な読みで意図を外さない責任を求められます。これはそもそも現状の時代背景以前に業務上のコミュニケーションスタイルとして問題が発生しやすい特性だと感じます。
そして、グローバル化へ進んで行くことを考えると組織が多様化した際にはローコンテキスト側に寄せなければさらに大きな認識齟齬が発生しやすくなっていきます。
評価
間接的なネガティブ・フィードバックは相手に伝わりにくくなります。
そのため、改善が必要な場所を伝えたが相手には理解できないというケースが発生しやすくなります。
結果本当に改善される可能性が下がったり、改善されるとしても時間がかかるケースが増えていきます。
ちなみに、直接的なフィードバックの側はあくまで率直に伝えるだけで「攻撃的に非難する」というような意味は含んでいないです。
リード
市場の変化に応じるため、素早い変化が求められるのが今の時代の特徴です。
この場合に、理想的なのは自己組織化した組織です。階層主義寄りの文化特性は対局にあります。
信頼
信頼が仕事の成果そのものよりも人間関係に基づくということは、成果と関係ない部分に引きずられやすくなります。
また、直接的な仕事の成果は短期で伝わりやすいですが、人間関係はそうもいきません。そういったこともあり、成果を出すペースとしては不利な文化と感じます。
見解の相違
見解の相違は好ましくないものとし、できるだけ対立を避ける特性は素早い組織・個人の変化をする上で不利になります。
変化するということは以前の状態に対する見解の相違がある、ということです。意見の相違が好まれないということは、素早い変化が難しいということになります。
まとめ
上記のように、現状求められるであろう組織特性と日本の基本的な文化特性がかなり離れた部分が多いように感じました。
となると、組織内に以下に独自の文化を構築し、浸透、定着させるかが重要だろうという話になりそうです。
