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ミッション・ビジョン・バリューの認識は統一されていますか?「NETFLIXの最強人事戦略」を読んで思う、認識統一の一致度と言語化レベル

NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」を読みました。

NETFLIXの最強人事戦略~自由と責任の文化を築く~

NETFLIXの最強人事戦略~自由と責任の文化を築く~

ドットコムバブルがはじけ、その経営危機から大量の解雇を行った。しかし、そこからの業務がやけに楽しかった。それは最高の結果を出せる人だけが残っていたから。優秀な同僚・明確な目標・達成すべき成果の周知。これが生み出した楽しさ。ここから、ピンチを切り抜け、再度組織拡大していくにあたり、この状態をいかに保つかを考えた。そこから生み出された知見がこの書籍の内容です。
解雇の容易さ、優秀な人だけを雇える財政状況、最初に優秀な人しかいない、最高レベルの報酬を支払う、という前提など日本の各企業が持つ前提と相容れない部分はあるかと思いますが、なるほどと思われる内容が多くありました。
その中でもカルチャーデックに着目しました。そもそもこの本自体がカルチャーデックの内容をどう実現するかを頻繁にきかれる著者が説明も兼ねて書いた本なのです。

カルチャーデック

従業員に対してとってほしい行動を詳細に明文化した文書。それが Netflix のカルチャーデック。

全社員にこの規律に沿ってもらうため、まずマネージャーに模範となってもらうべく浸透させ、そこから全体に浸透させた、とのこと。例えばベンチャー企業界隈では、 Mission / Vision / Value が重要で、その内容を元に選考を行い、組織の向かう方向の意思統一をしたり、意思決定の軸としたりします。しかし、実際のところ、その MVV は例えば1項目あたり短いタイトルと数行から多くて10行程度の内容であることがままあります。

例えば「自由」「オーナーシップ」の一言で片付けられそうな内容に関しては、「自由と責任( Freedom and Responsibility )」の部分でたっぷりと説明してあります。

他社事例

組織の文化や求めるリーダーシップについて詳細に文書化している企業は他にもあります。

国内だとアカツキさんの「アカツキのコトノハ」や UZABASE さんの「31 の約束」があります。

まとめ

この意思統一のための文書化に十分なリソースを割く意思決定をすることや、実際に時間を捻出すること。また、それを実行できる文章作成能力を持つ人物が関わる範囲で一定数いること。これらが求められるので、必要そうだとは思ってもなかなか着手が難しそうなカルチャーブック。とはいえ、人の認識はズレやすいもの。なんか言わなくても一言で察知して脳内をよんでよしなにやってくれよ、では結局うまくいかないのも目に見えますし、一定規模をこえるのならあるとよいのでしょうね。

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