この記事は 転職透明化らぼアドベントカレンダー の 18 日目の記事です。
有効な選考手法として構造化面接という手法があります。
選考はマッチングの場である、と考えると求職者側も質疑の際に企業に対する質問でひっそりと構造化面接を行うというのも選択肢としてあり得るのではないでしょうか。少なくとも選考に参加した際に、質疑の時間があるはずなのでそこでの実施を想定しています。
構造化面接をするための手順
をベースにして「求職者版」を考えてみましょう。
- 求める組織の要素を分析する
- インタビューによって評価する能力を決定する
- インタビューフォーマットの選択と質問の作成
- 評価スケールの作成
- 掘り下げの質問を作成する
- インタビューのパイロットテストを行う
求める組織の要素を分析する
自分の転職軸を元に、それが満たされる組織が持つはずの組織の能力、特徴を洗い出します。
インタビューによって評価する能力を決定する
洗い出した要素の中から、特に重要なものを4-5個程度絞ります。
インタビューフォーマットの選択と質問の作成
絞り込んだ要素のそれぞれに対して、それを確認するための質問を作成します。
評価スケールの作成
その質問に対する想定される答えを4段階で作成しておきます。
掘り下げの質問を作成する
質問をした際に、1発で意図した答えを引き出せるとは限らないので、質問の掘り下げ方を整理しておきます。
インタビューのパイロットテストを行う
誰か知人その他の協力が得られそうな社会人の人に仮想の面接官になってもらいましょう。
まとめ
自身の転職に対する軸を元に、同じ評価軸で多数の選考先を評価・比較することができると思われる構造化面接による質疑応答についてまとめてみました。
実際にここまでできる人は限られているかもですし、どこに受けても受かるくらいの人向けの手法かもしれません。
もし実施した際はブログエントリでもあると嬉しいです。
PS. 各社の人事担当者様、やたらと手強い質問を質疑応答で投げかけてくる求職者の方が今後選考参加してきたら私のせいかもしれません。ごめんなさい
告知
採用する側にとっても、される側にとってもリファラル採用はマッチングしやすい採用と言えそうです。そんなリファラル採用、実際にする側される側にはどんなケースがあり、また、組織はリファラル採用をどのように考え、どのように選考しているのかなど一般の求職者の方からは見えにくい部分があると思います。
そういった部分の情報を透明化する意図で、第5回 転職透明化らぼ リファラル採用編を 2020/01/15（水）に開催します！
- メルカリ 村田 様
- Sansan 高橋 様
- ゆめみ 桑原 様
の登壇となっています。求職者枠、採用担当者枠とありますので、どちら側の方も参加お待ちしています。
また、求職者枠は今転職活動中の方に限定していませんので、将来の転職活動のための参加でも構いません。
