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Recruiting Operations tbpgr(てぃーびー) のブログ

選考プロセスの可視化有無に対する応募者目線での重要度と可視化例

カジュアル面談 を導入する企業が増えてきたことで、以前よりも複雑になってきている採用プロセス。
大抵の場合、複数の企業に応募する求職者にとって、プロセスが明示されていることは時間の確保やどんな試験を行うのかの把握など安心感や応募へのハードルが下がるのではないか、と考えました。

そこで採用プロセスの可視化例、Twitterアンケート結果をまとめてみることにしました。

可視化例

リンクアンドモチベーション

このくらいの感じで可視化されているケースはちょくちょく見ますね。

MF KESSAI 社

圧倒的可視化量。スッケスケ。

Twitter アンケート

アンケートをした感じでは可視化されている方が嬉しいようです。

まとめ

選考プロセスを MF KESSAI さんぐらい詳細に開示できる状態というのは、

  • 組織はどのような事業を行い、どのような考え(MVV等)を持っているか?
  • チームはどのような特徴を持っているか?
  • 業務上どのような役割があり、それはどのような責務を持ち、どのようなスキル・知識が必要か?
  • 応募対象の役割のスキル・知識をどうすれば判断できるか?
  • カルチャーマッチを確認するための設問が例えば構造化面接などで整備されているか?
  • 選考と アトラクト を明確に区別し、それぞれに応じた採用施策を用意していること

これらが明確であり、言語化できていることが必要となります。

MF KESSAI さんのコミット履歴から見ると、 CTO の shinofara (shinofara) さんが言語化しているように見えます。

お強い。

そして、票数は少ないですが大枠で採用プロセスが可視化されている方が嬉しい、という方が多いように見えますし、基本的には採用プロセスを開示したほうが応募してもらいやすいのでは、と感じました。
また、仮に採用プロセスを柔軟にしていないので決まり決まったプロセスは無い、という場合も、理由があって採用プロセスを開示していないことを伝えると納得感を得ることができる・・・かもしれません。
理由が開示しにくいものだった場合はいかんともしがたいですが。

私がカジュアル面談を受けて、企業のサイトをみた上では採用プロセスが開示されているケースのほうが少数派でした。特にやむを得ない事情がなければプロセスを可視化してみるのはいかがでしょうか?

補足

2019年7月から人事担当者として新たな職場に転職することになっているため、今後は以前にもまして人事・採用・組織周りのアウトプットが増えると思います。
ある程度、増えてきたら体系化した情報を作ろうかな、と思っています。
今のところは出会った問題や関心を持った対象ベースで都度アウトプットしていきます。

告知

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rtlabo.connpass.com