2020/01/15 に「第5回 転職透明化らぼ-リファラル採用編」を実施しました。
続きを読む緩選！フォローするといいことあるかはわからないけど、とりあえず集めた元エンジニア人事のTwitterアカウント4選
エンジニアじゃなくてソフトウェアエンジニアのほうがいいと思いつつ、タイトルの文字数が長くなりすぎるのでエンジニアにしました。なお、この記事で扱う元エンジニア人事は
- 元ソフトウェアエンジニア
- 現在人事が主業務 ※兼務や副業務の場合は除く
を条件にします。
例えば
- 採用にも関わる主業務エンジニアの人
- 採用にも関わるプレイングマネージャーの人
- 採用にも関わる組織づくりの人
とかは対象外とします。
続きを読むミッション・ビジョン・バリューの認識は統一されていますか？「NETFLIXの最強人事戦略」を読んで思う、認識統一の一致度と言語化レベル
「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」を読みました。
ドットコムバブルがはじけ、その経営危機から大量の解雇を行った。しかし、そこからの業務がやけに楽しかった。それは最高の結果を出せる人だけが残っていたから。優秀な同僚・明確な目標・達成すべき成果の周知。これが生み出した楽しさ。ここから、ピンチを切り抜け、再度組織拡大していくにあたり、この状態をいかに保つかを考えた。そこから生み出された知見がこの書籍の内容です。
解雇の容易さ、優秀な人だけを雇える財政状況、最初に優秀な人しかいない、最高レベルの報酬を支払う、という前提など日本の各企業が持つ前提と相容れない部分はあるかと思いますが、なるほどと思われる内容が多くありました。
その中でもカルチャーデックに着目しました。そもそもこの本自体がカルチャーデックの内容をどう実現するかを頻繁にきかれる著者が説明も兼ねて書いた本なのです。
